女性实现平等就业路还有多远？

——追访中国“就业性别歧视”第一案

   时间定格在2013年12月18日下午。曹菊（化名），一个22岁的大专毕业生，在听到巨人教育董事长向她道歉并承诺给付3万元“关爱女性平等就业专项资金”的一刻，激动的泪水从眼眶涌出。至此，这起历经一年获得立案的“中国就业性别歧视第一案”在海淀法院以和解收场。正如本案代理人刘明辉、黄溢智两位律师接受记者专访时所说的那样：曹菊的胜利来之不易，但却具有里程碑式的意义，因为它开启了“就业性别歧视”可诉的破冰之旅。

【法理依据】

 

《宪法》第48条：妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

【案情回顾】

 

求职遭遇性别歧视　多番努力法院终立案

　山西女孩曹菊毕业于北京某高职学院，2012年6月11日，她通过智联招聘向北京巨人教育科技有限公司（以下简称“巨人教育”）应聘行政助理，并于6月12日将简历发至邮箱，而此后，她却一直未收到任何答复。

　　当年6月25日，她致电巨人教育，对方却告诉她：因为该岗位在网上的招聘启事写着“只限男性”的要求，即使她其他条件都符合，也不会被考虑。而曹菊认为，性别不应成为阻碍就业的门槛，招聘启事上写“只限男性”本身就是歧视行为。

　　在律师黄溢智的帮助下，曹菊搜集了截图、录音等证据并进行了公证。2012年7月11日，她向海淀法院递交立案材料。她指出，《就业促进法》规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”故此，她以巨人教育侵犯平等就业权为由提起民事诉讼。

　　对于是否立案，法院一直没有答复。此后长达一年“立案难”的时间里，曹菊的代理律师中华女子学院法律系教授刘明辉、北京瑞凯律师事务所律师黄溢智为此案大声疾呼。8月，曹菊终于接到法院通知——立案了。

　　争议双方当庭和解  巨人教育董事长道歉

　　2013年12月18日，众多媒体和各界人士挤满了法庭的旁听席。开庭后，曹菊提出了三项诉求：第一，要求巨人教育赔礼道歉；第二，支付赔偿精神损害抚慰金5万元；第三，承担诉讼费用。

　　随后，代理巨人教育出庭的盈科律师事务所王贝贝律师辩称，当时，公司该部门为清一色女性员工，急需一名男性员工分担体力劳动，故发出此招聘启事。此外，他还出示一份员工花名册作为证据。证据显示，巨人学校的2700名职工中，女员工占78%。王贝贝表示，公司并不存在性别就业歧视的主观故意。此外，根据现行法律规定，曹菊的诉讼请求，特别是关于5万元精神损害赔偿的请求也缺少法律依据。

　　然而出乎人们意料的是，巨人教育董事长尹雄当庭称，他放弃对此案的答辩权。尹雄说，“巨人教育的人事招聘始终遵照法律的规定，此次由于人事部门工作疏忽，没有准确地描述工作职责，引起不必要的误解，我愿意在法庭上对起诉人表示公开道歉。”

　　尹雄把事先写好的道歉信交给曹菊，并承诺给付3万元，作为关爱女性平等就业专项资金。尹雄还表示，如果曹菊愿意，欢迎到巨人教育工作。至此，双方达成和解协议。这场“就业性别歧视案”就此告终。

【律师观点】

　　黄溢智——北京市瑞凯律师事务所律师

　　曹菊案首开“就业性别歧视”可诉的先河

　　对于就业性别歧视，法律上有诉权，但实践起来很困难，各类招聘歧视诉讼的立案都不容易。《宪法》规定了很多权利，但司法实践中不能依据《宪法》起诉，必须有一个更具体的法律依据，比如我们依据的是《就业促进法》。还有案由的确定，案由的选择本来是法院的一种管理规范，但有时也成为立案的阻碍。以往大家都知道就业性别歧视中招聘时性别歧视很严重，但都不起诉。曹菊案打开了就业性别歧视进入法律程序的通道，让大家都知道这是可诉的。

　　当然，如果用人单位没有把“仅限男性”写在招聘启事上，而是通过隐性歧视，在招录环节对女性实施不公平待遇，这种情况对于劳动者举证难度就大了，如果在当前通过诉讼的方式，需要保留有效的证据。将来还需要通过立法明确相关细则，倡导社会树立平等的就业性别观念。另外，国家也需要通过完善政策减轻企业招录女性可能存在的负担，鼓励企业为男女职工提供平等的待遇。

　　【对话刘明辉】

　　刘明辉——中华女子学院法律系教授、北京劳动和社会保障法学会理事

　　消除就业性别歧视 立法司法都应改进完善

　　记者：本案以和解的方式结案，这个结果在意料之中吗？

　　刘明辉：作为代理人之一，我深知本案原告方之所以选择和解方式，法官之所以力促当事人达成和解协议，是因为现行反就业性别歧视立法存在诸多缺漏而难以判决。因此，本案以调解方式结案，被告支付3万元鼓励原告继续反就业歧视，已经达到了很好的社会效果。

　　记者：对于就业性别歧视的定义及罚则，目前法律存在哪些缺漏呢？

　　刘明辉：就业性别歧视案件中，只有准确界定就业性别歧视的内涵和外延，才能使受害人对所受到的性别歧视起诉并获得赔偿具有可操作性，进而对类似的歧视行为产生预防作用。因此，界定就业性别歧视已成当务之急。因此，应当在《反就业歧视法》中以概括与列举相结合的方式分类界定就业性别歧视。

　　对于本案中5万元精神损害赔偿，我深知法院判决不会支持原告的请求，因为相关司法解释规定：“因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的一般不予支持。”所以我在法庭上极力引导——被告的招聘行为构成了对原告的就业性别歧视，应当依法承担民事责任。任何单位和个人违法都必须付出代价。

因此，如果被告向原告赔礼道歉并给予适当补偿，并且向社会表明反就业歧视的态度，这是一种理性而明智的选择。最终这些效果达到了，但原告方在本案中仍然是被动的，其根源在于法律的缺漏。尤其是立法未确立惩罚性赔偿责任，导致就业歧视的实施者付出的成本很低，无法起到震慑作用。

　　记者：曹菊在起诉14个月之后才接到交诉讼费通知，立案难的症结在哪里？

　　刘明辉：“借名诉讼”平添了立案障碍。2007年《就业促进法》赋予就业歧视受害人直诉权，但最高人民法院《民事案件案由规定》中无“就业歧视”案由，迫使就业歧视案原告不得不“借名诉讼”。目前，就业歧视纠纷不得不以“一般人格权”案由立案，客观上平添了立案障碍。

　　记者：您对反就业性别歧视立法有何建议？

　　刘明辉：第一，修改最高人民法院《民事案件案由规定》，增加 “就业歧视纠纷”案由。第二，出台《反就业歧视法》，也可先由人社部制定颁布《〈就业促进法〉实施细则》，界定就业歧视，包括就业性别歧视的定义等。第三，明确就业歧视案举证责任转移规则，被告单位对于在招聘中限定性别等条件是否具有正当理由的事实承担举证责任。第四，明确惩罚性赔偿责任，尤其是精神损害赔偿的最低标准。

　结语陈述：

　　历时一年的“就业性别歧视案”，当事人曹菊几乎穷尽了各种维权渠道，才等来法院的立案。尽管本案的落定有极大的争议和偶然，且最终没有形成判决，但其将女性平等就业权确认为一种可诉的权利，这仍然是了不起的进步，是女性捍卫职业平等权的一次重要尝试。

　　不可否认，实践中，除了像本案中招聘单位明确限定性别的显性歧视，还有些公司不在招聘启事中明文规定性别要求，而是在简历筛选、笔试、面试等多个阶段，以条件不符合或考试不合格等理由拒绝女性，这样的隐性歧视其实更损。

　　所幸的是，去年，十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，这一决定，表达了国家层面促进平等就业的决心，也必将促进男女就业权方面真正的平等。